研修設計テンプレート完全版｜中小企業でも成果が出る社内研修の作り方

「研修をやることになったが、何から始めればいいのだろうか。」

もし今、そう感じているなら、この記事は役に立つかもしれません。

多くの場合、最初に手をつけるのは“資料作成”です。
ですが、順番を間違えると、どれだけ時間をかけても成果は見えにくくなります。

私は研修の専門家ではありません。
大手メーカーから出向し、スタッフ系約25名+現場の子会社（中小企業）で社長を務めています。

組織の成長に向き合う中で、必要に迫られ、自ら研修を内製化しました。

その過程で何度も失敗し、遠回りもしました。
だからこそ整理できた「再現性のある型」があります。

今回はそれをテンプレート形式でまとめました。
必要な部分だけ使っていただいても構いません。

研修設計は“順番”で決まる

現場で試行錯誤してきた中で、最終的に残ったのは次の5ステップです。

1. 課題を定義する
2. 目的を行動レベルまで落とす
3. 前提を整理する
4. 業務と接続する
5. 成果の測り方を決める

資料作成は、このあとです。

順番を守るだけで、設計は驚くほど安定します。

STEP1｜課題定義テンプレート

まずは「何を解決したいのか」を明確にします。

▼ テンプレ

• 現在起きている問題：
• 数値で見える課題：
• 現場の声：
• 放置した場合のリスク：

例えば、KPIマネジメントをテーマにするなら、

• 問題：目標が抽象的で行動が見えない
• 数値：達成率が伸び悩んでいる
• 声：「優先順位が分からない」
• リスク：改善サイクルが止まる

ここが曖昧なまま資料を作ると、内容は一般論になりやすいと感じています。

STEP2｜目的設計テンプレート（最重要）

「理解を深める」
「意識を高める」

こうした表現は自然ですが、成果は測りにくくなります。

▼ テンプレ

• 研修後、参加者は“何ができる”状態になるのか？
• それはどの場面で確認できるか？

私の組織では、

「プロセスKPIを自ら設計できるようになる」

という行動レベルまで落としました。

すると、

• 会議で確認できる
• 面談で使える
• 予算立案で活用できる

と接続が明確になります。

目的が具体化すると、設計は一気に安定します。

STEP3｜前提整理テンプレート

中小企業では特に重要な部分です。

▼ 整理項目

• 対象人数：
• 管理職人数：
• 既存制度：
• 忙しさのレベル：
• 共通言語の有無：

社員30〜100名規模では、教育担当が1人というケースも少なくありません。

理想ではなく、現実に合わせた設計を意識します。

STEP4｜接続設計テンプレート

研修は「どこで使うか」まで決めて初めて意味を持ちます。

▼ 接続例

• 月次会議で扱うか？
• 目標設定面談で確認するか？
• 予算立案時に活用するか？
• 1on1で振り返るか？

私の組織では、プロセスKPIを月次会議で必ず報告する運用にしました。

スタッフの努力が可視化されるようになり、
以前のように細かく確認する必要は減りました。

会議の雰囲気が良くなったという声もあります。

接続は、設計以上に重要かもしれません。

STEP5｜成果測定テンプレート

成果は3段階で考えます。

① 理解
② 行動
③ 数値

▼ テンプレ

• 理解：テストや演習
• 行動：会議・面談での実践
• 数値：KPIや業績の推移

外部環境の影響もあるため単純な因果は断定できませんが、設計と運用を揃えることで改善が見えやすくなる傾向はあります。

測定は、実施後ではなく設計段階で決めておきます。

中小企業で意識したい3つのこと

✔ 完璧を目指さない
✔ 再現可能にする
✔ 改善できる余白を残す

研修を“イベント”で終わらせないためには、
回る仕組みを作るほうが現実的です。

生成AIを組み込む場合

設計が固まったあとで活用します。

私の場合は、

1. 通常文テキスト生成
2. 対話形式への変換
3. スライド構成生成
4. 理解度テスト生成

という流れで活用しています。

順番を守ることで、AIは強力な加速装置になります。

保存用チェックリスト

✔ 課題は具体化されているか
✔ 目的は行動レベルか
✔ 接続先は決まっているか
✔ 測定方法はあるか
✔ 型として残せるか

この5つが揃えば、中小企業でも十分再現可能です。

なぜ“構造”から考える必要があるのか

ここまで具体的なテンプレートを整理してきました。

ただ、そもそもなぜ「設計」から始める必要があるのでしょうか。

それは、育成の問題が能力不足ではなく、構造の問題であることが少なくないからです。

※本記事でいう「構造」とは、経営の意図が会議・面談・制度の中で自然に使われる設計のことを指します。

研修をしているのに任せきれない。
幹部候補はいるのに、自走しない。

その背景には、育成と経営がつながっていないという構造的な課題が潜んでいることがあります。

その考え方については、こちらの記事で整理しています。

▶ 次世代は育っていますか？ ｜ 自律型組織への進化について

思想と実務は、切り離せません。

両方を往復することで、設計はより安定します。

まとめ

私は研修担当としてキャリアを積んできたわけではありません。

必要に迫られ、組織を良くするために設計を重ねてきました。

だからこそ、再現性のある型が必要でした。

研修設計は、特別な理論ではありません。

順番を守ること。
抽象を行動に落とすこと。
業務と接続すること。

そこから始めてみてください。

自社の状況を整理してみたい方へ

ここまで読んで、

「自社の場合はどう考えればいいのか」

と感じた方もいらっしゃるかもしれません。

私は現在、育成の“構造設計”をテーマに研究と実践を重ねています。

もし、

・育成がイベントで終わっている気がする
・任せたいのに任せきれない
・教育と経営がつながっていない

と感じているなら、

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無理な提案はいたしません。

今の段階を一緒に確認するだけでも構いません。