次世代は育っていますか？ ｜ 自律型組織への進化について

「まだ任せきれない」と感じる本当の理由

次世代は、本当に育っているでしょうか。

教育はしている。

研修も実施している。

幹部候補も選んでいる。

それでも、どこかで「まだ任せきれない」と感じてしまう。

私自身も、同じような違和感を抱いたことがあります。

その違和感の正体は、能力不足ではなく、”構造”の問題かもしれません。

※本記事でいう「構造」とは、経営の意図が会議・面談・制度の中で自然に使われる設計のことを指します。

人を変えようとする前に、まず見直すべきものがあります。

それが、育成の”設計”です。

自律型組織と呼べる状態 ｜ 私が経験した4つの変化

自律型組織と呼べる状態には、いくつかの条件があるように思います。

私が組織運営に関わる中で感じてきたのは、組織が自律的に回り始めるときには、いくつかの変化があった、ということです。

それは、個人の能力が急に上がることではありません。

構造が、少しずつ変わっていくことです。

例えば、以下のような変化が見られます。

こうした状態が整い始めると、組織の空気が静かに変わっていきます。

議論の質が変わり、会話の中身が変わり、少しずつ”考える側”の人が増えていく。

それは劇的な変化ではありません。

しかし、確実に「任せられる状態」へと近づいていきます。

内部講師の育成が組織を変える ｜ 教える側へのシフトが生む好循環

私が特に大きな転換点だと感じたのは、内部講師が自発的に動き始めたときです。

教える立場になると、誰よりもテーマを深く理解しようとします。

自分の経験を言語化し、自分の言葉で語るようになります。

すると、その分野について自然と周囲から相談を受けるようになる。

少しずつ、”教えられる側”から”教える側”へ。

この循環が生まれたとき、社長が細かくOJTする必要は減っていきます。

すべてを任せるわけではありません。

ただ、方向性を示すことに集中できる時間が増えていく。

私は、その状態こそが自律型組織への入り口だと考えています。

教育を単発イベントで終わらせない ｜ 組織進化の装置としての設計

研修を実施すること自体が目的になってしまうと、教育は単発のイベントで終わります。

資料は残るかもしれません。

けれど、構造が変わらなければ、組織は変わりません。

本来、教育とは組織を少しずつ進化させるための装置であるはずです。

考える力を育てる。

議論の質を高める。

内部講師を生み出す。

任せられる状態に近づける。

そこまで設計してはじめて、教育は”投資”になります。

構造を設計する具体的な方法

ここまでお読みいただき、

「では、具体的にどう設計すればよいのか」

と感じた方もいらっしゃるかもしれません。

自律型組織は、理念だけでは実現しません。

経営課題をどのように育成テーマへ落とし込み、
それをどの場面で使うのかまで決める。

そこまで設計して、はじめて構造は動き始めます。

その具体的な手順については、
別の記事でテンプレート形式に整理しています。

▶ 研修設計テンプレート完全版

思想を実務に落とす際の参考になれば幸いです。

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